PREGUNTA Y SABRÁS LA RESPUESTA
Desde hace un tiempo, una década más o menos, todo libro que trate sobre recursos humanos considera que el capital humano es el factor diferencial en las empresas. Qué sobre él recae el éxito o fracaso de las empresas y sobre todo la diferenciación.
Por desgracia la realidad está un poco lejos todavía, si bien las empresas que deseen sobrevivir tendrán que desarrollar una verdadera estrategia de integración, compromiso y motivación con su personal más valioso, con aquel personal, que bien por el talento, la capacitación o la profesionalidad marca la diferencia. Esa debería ser la tendencia.
Venimos de años en que las empresas normalmente han considerado y siguen considerando que las personas son cosas (contratos) y que como mucho lo que desean es más sueldo y más ascensos. El gran cambio ha consistido en cambiarle el nombre al departamento, de llamarse personal a llamarse recursos humanos. La verdad no se cual es más horrible. Considerar a las personas un recurso no está bien.
Las empresas saben muy poco sobre lo que quiere de verdad su personal. No suelen dedicar tiempo, en especial los jefes directos, a algo tan sencillo como es preguntar. No se suelen practicar entrevistas de permanencia y entrevistas de salida.
En las entrevistas de permanencia, mediante pregunta sencillas, el jefe, si es que ha generado un clima de confianza con su empleados, podría llegar a saber cuáles son los motivos que mueve al empleado a permanecer en la empresa y sobre todo cuales son las aspiraciones que tiene, en diferentes ámbitos tales como: conocimientos, relaciones, promociones, complejidad del trabajo, responsabilidades etc.
Este sencillo procedimiento de entrevistas de permanencia pondría sobre la mesa dos cosas importantes. Una de valor para los jefes y por lo tanto para las empresas. Los deseos de los empleados, que en la mayoría de las ocasiones están alejados del mero aumento de sueldo. El jefe sabría que si atiende a esos deseos es muy probable que ese empleado valioso continué en la empresa. Y lo haga de una forma más motivada, comprometida e integrada.
La otra, es de valor para los empleados. El "yo" les importo. Se preocupan por mí. Esto es importante para las personas, el sentirse valoradas, apreciadas y queridas. Refuerza el sentimiento de pertenencia del empleado. Éste ve como sus preferencias y deseos profesionales son atendidos y considerados, lo que asienta en él el deseo de permanencia.
Las entrevistas de salida son un elemento de aprendizaje para la empresa. A través de ellas la empresa puede conocer las verdaderas razones por las cuales un empleado se marcha a otra empresa y descubrirá, en ocasiones con sorpresa, que las razones no son exclusivamente salariales. De las expectativas defraudadas la empresa puede aprender, de esos errores puede sacar lecciones válidas para el futuro y no cometer similares errores con los empleados que permanecen todavía en la empresa.
La auténtica política de personal la aplica el jefe. Es él que convive diariamente con sus empleados. Es él el que tiene la obligación de conocer las expectativas de sus empleados y saber discernir entre aquellos empleados valiosos, por los que vale la pena luchar y ayudarles en su progreso, de aquellos otros empleados tóxicos, que mejor es que se vayan.
Igualmente la empresa debe aplicar una similar política de personal en las situaciones buenas que en las situaciones más precarias económicamente. No vale, es defraudador aplicar una política de parabienes en las épocas de bonanza y aplicar una política de despidos y reajustes drásticos en épocas difíciles. Ello solo demuestra al empleado que existe una gran contradicción entre lo que se dice y lo que se hace.
En general podemos decir que un trabajador que:
- Se siente justamente pagado
- Que encuentra fuente de crecimiento profesional en su actividad laboral
- Puede hacer del trabajo un verdadero instrumento para obtener algún elemento tal como: conocimiento, seguridad, afecto o poder.
Es un trabajador retenido y normalmente va a permanecer en la empresa, ya que en ella se siente integrado y comprometido.
A propósito de las estrategias de retención y cuidado de los empleados os recomiendo el libro de Kaye,Beverly y Jordan-Evans, Sharon (2009), Cuídalos o piérdelos. Haz que los mejores trabajen contigo. Ediciones Urano. Aportan 27 estrategias sencillas fruto de una enorme experiencia.
Fernando Giner. Dr.en Ciencias Económicas y Empresariales por la Universidad de Alcalá. Profesor en el área de Dirección de Empresas en la Universidad de Alcalá. Dilatada experiencia como directivo en empresas bancarias, industriales y de consultoría. Compagina la docencia con la actividad consultora en empresas en materias de: organización, gestión del cambio y del conocimiento, información para la gestión, cuadros de mando y las tecnologías de la información. Autor de diferentes libros, numerosos artículos y conferenciante habitual. Las línea de trabajo e investigación son los sistemas de información, la transformación en las organizaciones con apoyo de las TIC y el cambio organizacional a través de la transformación de los RRHH. Direge varios programas de formación con Título Experto de la Universidad de Alcalá, tales como Programa ERP/SAP (RRHH y Finanzas), Programa Business Intelligence y la Gestión del Conocimiento y Programa de Dirección Eficaz de Personas en la Empresa
